LAS PRESUNCIONES LABORALES Y LA CARGA DE LA PRUEBA EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO: COMENTARIO AL ARTÍCULO 23 DE LA LEY 29497

ÁREA: DERECHO DEL TRABAJO.

LÍNEA: PROCESO LABORAL

Conforme al artículo 277 del TUO del Código Procesal Civil (Perú), de aplicación supletoria a lo dispuesto en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, se establece que la Presunción “Es el razonamiento lógico-crítico que a partir de uno o más hechos indicadores lleva al Juez a la certeza del hecho investigado.”

Presunción de laboralidad

De esta manera, la primer y más importante presunción prevista en la Nueva Ley Procesal del Trabajo es la contenida en el Artículo 23.2 que indica “Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.” En este caso, será el empleador quien tiene la obligación de probar que no existe un vínculo laboral a plazo indeterminado.

Carga de la prueba del trabajador o ex trabajador

Ahora, en el caso en el que el demandante sea un trabajador o ex trabajador tiene la carga de probar lo siguiente:

1.      La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de origen distinto al constitucional o legal. Esto significa que si en un proceso judicial se alega que por convención colectiva del 2011 se otorga una asignación por movilidad, será carga de probar del trabajador la presentación de esta convención colectiva.

2.      El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido. Si el trabajador indica la existencia de una causal de nulidad de despido o un acto de hostilidad, tiene la obligación de probar esta causa, no se presume la existencia del motivo de nulidad ni del acto de hostilidad.

3.      La existencia del daño alegado.  Si como trabajador o ex trabajador en mi demanda alego la existencia de un daño a mi persona o a mi patrimonio, tengo la obligación de probar el daño, este daño tampoco se presume.

Carga de la prueba del empleador

Cuando el demandado sea el empleador tiene la carga de probar lo siguiente:

1.      El pago de los beneficios sociales del trabajador. El trabajador en su demanda indica que no se le pago sus beneficios sociales, este no tiene la obligación de probar el pago o no de estos beneficios sociales, es el empleador quien debe acreditar el pago.

2.      El cumplimiento de las normas legales. El empleador en el caso se le impute el incumplimiento de normas legales debe de acreditar su cumplimiento. Nótese que la norma sólo hace referencia a normas con rango de ley no haciendo referencia a normas constitucionales, normas reglamentarias o acuerdos laborales, por lo que se entiende que en estos casos quien debe de probar su incumplimiento es el trabajador o ex trabajador.

3.      El cumplimiento de sus obligaciones contractuales. En estos casos se entiende de las contenidas en el contrato de trabajo

4.      La extinción de sus obligaciones contractuales. En estos casos se entiende de las contenidas en el contrato de trabajo

5.      La inexigibilidad de obligaciones contractuales.  En estos casos se entiende de las contenidas en el contrato de trabajo

6.      La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.

7.      El estado del vínculo laboral y la causa del despido. Respecto de que el empleador debe acreditar la causa del despido, consideramos que se refiere a los despidos distintos al despido nulo, por cuanto es carga de probar del trabajador o ex trabajador el motivo o causa de la nulidad, como lo hemos indicado anteriormente.

Como se verifica de todos estos supuestos, la carga de la prueba implica la existencia de presunciones que se deben de tomar en cuenta el momento de resolver por parte de los órganos jurisdiccionales. (AUTORES: JOSÉ MARÍA PACORI CARI y ARMANDO FUENTES ARANGO)