REHUSAMIENTO PARA SUSTITUIR A UN TRABAJADOR. Es ilegal el despido del trabajador que se rehúsa a sustituir a un trabajador que se encuentra protestando en la República Cooperativa de Guyana (Autor José María Pacori Cari).
REHUSAMIENTO
PARA SUSTITUIR A UN TRABAJADOR
Comentario al numeral 8, literal g) del Act 19 of 1997 de la República Cooperativa de Guyana
José
María Pacori Cari*
Maestro en Ciencias Políticas y Derecho Administrativo por la Universidad Nacional de San Agustín en el Perú. Miembro de la Asociación Argentina de Derecho Administrativo. Socio de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Member of Law Council of Australia. Miembro de Pleno Derecho del Instituto Vasco de Derecho Procesal
En el presente artículo se realiza un análisis jurídico de la ilegalidad de considerar como causa justa del despido el rehusamiento de un trabajador a sustituir a un trabajador que se encuentra protestando en contra del empleador conforme a la normatividad de la República Cooperativa de Guyana.
CONTENIDO
I. DERECHO DE RESISTENCIA DEL TRABAJADOR
INTRODUCCIÓN
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os trabajadores tienen derecho a protestar contra las acciones o prácticas ilegales que realiza su empleador, estas acciones de protesta pueden dar lugar a que el empleador pretenda sustituir al trabajador que protesta por otro trabajador, sin que se termine el vínculo laboral de aquel con el empleador. La sustitución del trabajador es un acto prohibido para el empleador, sin embargo, qué pasaría si el trabajador al que se ordena sustituya al trabajador protestante se niega a sustituirlo, ¿podríamos indicar que incurre en falta laboral y, por lo tanto, proceder a despedirlo?.
Con relación a esta interrogante, el numeral 8, literal g) del Act 19 of 1997 Amended by 7 of 1999 sobre Termination of employment and severance pay act, Chapter 96: 01, de las leyes de Guyana indica
“The following
reasons do not constitute good or sufficient cause for dismissal or for
imposition of disciplinary action” — “(g) an employee’s refusal to do any work
normally done by an employee who is engaged in industrial action as described
in subsection”
Lo indicado se traduce por
“Las siguientes razones no constituyen una causa buena o suficiente para el despido o para la imposición de una acción disciplinaria” “g) la negativa de un trabajador a realizar cualquier trabajo que normalmente realiza un trabajador que participa en una acción industrial como se describe en la subsección”.
I. DERECHO DE RESISTENCIA DEL TRABAJADOR
En el derecho del trabajo internacional, el artículo 4 del Convenio OIT 158 – Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo – indica
“No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.
Conforme a esto, son causas justificadas de despido las relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador, estando a esto, erradamente, podríamos pensar que el rehusamiento del trabajador a obedecer la orden del empleador de sustituir a un trabajador constituye una falta laboral de incumplimiento de las obligaciones del trabajo por desobedecer las órdenes dadas, como lo establece el ordenamiento jurídico peruano en el artículo 25, literal a) del TUO del Decreto Legislativo 728 – Decreto Supremo 003-97-TR – que indica
“Son faltas graves: a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores”.
Sin embargo, el rehusamiento indicado no constituye una falta laboral por cuanto se sustenta en el ius resistentiae que es el derecho de resistencia del trabajador a las órdenes abusivas del empleador, en efecto, el ius resistentiae solo puede ser ejercido por el trabajador cuando el empleador hace un uso abusivo en la utilización del ius variandi que es la facultad que tiene para proceder unilateralmente a las modificaciones no esenciales en la relación laboral para atender exigencias del desarrollo de la empresa.
Sancionar el derecho a la resistencia del trabajador con el despido, constituye un acto de hostigamiento laboral que afecta la dignidad del trabajador, como se puede apreciar del ordenamiento jurídico chileno que en su artículo 2, segundo párrafo, del Código del Trabajo indica
“Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituye agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
II. ACCIÓN INDUSTRIAL
De esta manera, el ordenamiento jurídico laboral de la República Cooperativa de Guyana, establece una interesante causal injusta de despido, esta causal consiste en la negativa de un trabajador a realizar cualquier trabajo que normalmente realiza otro trabajador que viene participando en una acción industrial (industrial action)
Cuando los conflictos en el lugar de trabajo no se resuelven, se puede recurrir a la industrial action, esta generalmente ocurre cuando una disputa en el centro de trabajo no se puede resolver a través de la negociación o trato directo. En la industrial action los trabajadores pueden declararse en huelga (negarse a asistir o realizar el trabajo) o imponer prohibiciones laborales (negarse a realizar todas sus funciones normales), ergo, en el derecho anglosajón, la industrial action tiene una connotación más extensa a la huelga, abarcando todas las posibles formas de protestas que puede emplear el trabajador en contra de su empleador, sustentado en el principio de libertad que se describe en el aforismo romano
“permissum videtur id omne quod non prohibitur”[1].
III. ESQUIROLAJE
En el numeral 21 de la Constitution of The Co-operative Republic of Guyana Act indica
“The source of the growth of social wealth and of the well-being of the people, and of each individual, is the labour of the people”.
Esto se traduce en
“La fuente del crecimiento de la riqueza social y del bienestar del pueblo, y de cada individuo, es el trabajo del pueblo”.
De esta manera, establecer la existencia de una causa justa de despido debe tener en cuenta el rol del trabajo (role of labour) en un Estado Democrático. Con relación a la causa injusta de despido bajo comentario, es importante remitirnos al esquirolaje, este puede ser externo o interno; será externo cuando se pretende la sustitución de los trabajadores huelguistas por otros trabajadores de fuera de la empresa; será interno cuanto la sustitución de los trabajadores huelguistas es por trabajadores de la propia empresa; en ambos casos, se denomina esquirol a la persona que sustituye en el trabajo a un huelguista.
Ergo, al ser una conducta ilegal el esquirolaje, existe el derecho de un trabajador de la empresa a no ser esquirol, por lo que en caso de negarse a ocupar un puesto de un trabajador que está en huelga o protesta no es posible alegar que la negativa a aceptar la sustitución es una causa justa de despido, siendo correcto lo indicado en el ordenamiento jurídico laboral de la República Cooperativa de Guyana que incluso es amplio al prohibir esta causa de despido no limitándolo al ejercicio del derecho de huelga sino a otras modalidades de protesta de los trabajadores denominadas industrial action.
CONCLUSIÓN
En conclusión, no puede ser una causa justa de despido el rehusamiento del trabajador a sustituir a un trabajador que se encuentra protestando contra el empleador, puesto que esta resistencia a una orden del empleador se sustenta en el derecho a la resistencia del trabajador contra las órdenes abusivas que se impartan[2].
REFERENCIAS
·
Act
19 of 1997 Amended by 7 of 1999. Termination of employment and severance pay
act. Chapter 96: 01. Laws of Guyana.
·
Constitution
of the Co-operative Republic of Guyana Act (1980). Chapter 1:01. Guyana.
·
Convenio
OIT 158 (1982). Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo.
Ginebra: Organización Internacional del Trabajo.
·
D.F.L.
Núm. 1 (31 de julio de 2002). Fija el Texto Refundido, Coordinado y
Sistematizado del Código del Trabajo. Chile.
* Contacto e –
mail: corporacionhiramsl@gmail.com
[1] Se considera permitido
todo lo no prohibido
[2] Citar artículo: Pacori Cari, José María (2023). Rehusamiento para sustituir a un trabajador. Comentario al numeral 8, literal g) del Act 19 of 1997 de la República Cooperativa de Guyana. Revista Jurídica Suramericana, Volumen 02, Marzo 2023, pp. 07-11. Georgetown, Guyana: Editorial Legal Affairs.
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